Profil de +50 ans, le mur des 16 mois... DRH « Le marché est en tension.  On ne trouve plus de talents ». Et pourtant, chaque jour, des experts expérimentés passent sous votre radar... 👉 16 mois à envoyer des CVs 👉 16 mois à attendre qu’un ATS aveugle passe une “case” de plus. 👉 16 mois à douter de soi, avant même que quelqu’un lise une ligne de son CV. 16 mois de valeur perdue. 16 mois de décrochage. 16 mois d’absurde. Quel gâchis et énergie perdue ! Et pendant ce temps, les entreprises se plaignent de ne pas attirer, de ne pas retenir les talents. La vraie pénurie n’est pas celle des candidats. C’est celle du regard. Celui qui ne voit plus la valeur derrière le nombre d’années. À 50 ans, on n’est pas “trop cher”. On est rentable tout de suite : prêt, opérationnel, sans détour. On a encaissé, appris, construit. Alors pourquoi tant de gâchis ? Parce qu’on confond jeunesse et potentiel. Et qu’on laisse l’expérience devenir un poids au lieu d’un levier. En 2026, si le marché est vraiment en tension, il est temps de regarder là où ça tient encore. Les talents sont là. Juste… invisibles.

Un senior +50 ans me dit : "On se fout de qui ?" parce que sa candidature est rejetée; motif : “Vous êtes trop qualifié, vous allez vous ennuyer… " DRH, embauchez malin, car la réalité du marché est cruelle. Il faut bien payer les factures. Parfois, le retour à l'emploi passe par revoir ses ambitions à la baisse, au moins momentanément. C'est du pragmatisme, pas un véritable choix Et pourtant, sur LinkedIn, les DRH claironnent : “Nous accueillerons tous les talents”, “Pas de biais sur les profils seniors”, “L’adaptabilité avant les étiquettes”. Alors il m’a posé cette question incisive : 👉 Si un DRH rejette un senior “trop qualifié” sans creuser, comment gère-t-il ses équipes en transition, ses innovations disruptives, ses crises imprévues ? Ce n’est pas une histoire de CV. C’est une histoire de déni. De cohérence entre process et réalité du marché. LinkedIn est un réseau pro. Et les DRH en incarnent les standards.

Si les mails de refus étaient enfin transparents… Voilà ce qu’on recevrait vraiment. Objet : Retour sur votre candidature... Voici une des raisons possibles pour laquelle votre CV n'a pas été retenu : • L’ATS a écarté votre CV en moins de 12 secondes parce qu’un mot-clé stratégique manquait. • Votre profil correspondait à 70 % du besoin, mais nous avons trouvé un candidat interne à 92 %. • Le poste a été gelé, puis rouvert, puis à nouveau gelé : personne ne veut l’admettre publiquement. • Le manager n’a jamais lu votre candidature : surcharge, priorité business, arbitrages. • Nous avons préféré un candidat “moins bon sur le papier” mais déjà référencé en interne. • Vos compétences sont pertinentes… mais trop transverses pour un processus qui fonctionne encore par silos. • Le recruteur voulait vous appeler pour un feedback réel, mais le volume de candidatures rend cette promesse irréaliste. • Votre profil nous intéressera dans 6 mois, mais notre CRM candidat ne sait toujours pas gérer correctement le nurturing. > Le problème structurel en 2025 Malgré toutes les promesses d’“expérience candidat”, la réalité est celle-ci : Les entreprises utilisent des ATS plus sophistiqués que jamais, mais encore mal configurés. La pression du time-to-hire domine (objectif moyen : <25 jours), au détriment de la communication. L’explosion du volume de candidatures (+35 à +400 % selon les secteurs) rend impossible le feedback manuel. La montée de l’IA dans le tri crée un effet tunnel entre le candidat et l’humain. Les recruteurs, déjà sous-staffés, gèrent souvent 10 à 40 recrutements simultanés. Et les services RH sont encore très loin de pouvoir fournir des retours individualisés, traçables et non litigieux. Résultat : La transparence est technologiquement possible en 2025… mais organisationnellement et juridiquement pas encore assumée. Et vous, quelle est votre expérience ? Je réponds à vos questions en DM....

Stop à l’overdose RH ! On le sait tous : les équipes RH sont déjà débordées. Alors pourquoi leur confier des tâches qui ne relèvent pas de leur cœur de métier ? Organisation d'événements ? → Pas RH. Gestion de logistique pure ? → Pas RH. Problèmes administratifs sans enjeu humain ou stratégique ? → Pas RH. Le coût de cette dérive ? Une surcharge qui épuise les équipes RH. Un éloignement de la vraie mission stratégique : attirer, retenir, et développer les talents. Une organisation qui perd en clarté, et en efficacité. Les RH sont là pour accompagner la croissance des talents, pas pour gérer la photocopieuse. À chaque fonction son rôle. Reprenez le contrôle et donnez aux RH l’espace pour faire ce qu’ils font de mieux : piloter la stratégie humaine de l’entreprise. Et vous ? Quelle tâche non-RH vous êtes-vous déjà retrouvé à gérer ?

RH : "Trop qualifié." C’est le mot poli qu’on vous sort… quand on ne sait pas quoi faire de votre expérience. 👉 J’ai vu un candidat vivre ça récemment. 20 ans d’expertise, une vraie valeur ajoutée... rejeté car  “il risquait de s’ennuyer”. En réalité, il faisait peur. Ce qu’il a changé ? 🔹 Il a expliqué ce qu’il voulait apprendre, pas seulement ce qu’il savait faire. 🔹 Il a montré comment il pouvait faire grandir les autres sans écraser personne. 🔹 Et surtout, il a prouvé qu’il voulait contribuer, pas diriger. Résultat : embauché. Et deux mois plus tard, il coachait déjà les jeunes recrues. 💬 Message aux DRH : Ce n’est pas le “trop qualifié” qui pose problème, c’est notre peur de mal utiliser le talent. 🎯 Un profil expérimenté, bien intégré, devient un levier stratégique. Encore faut-il savoir le reconnaître.